The War on Human Talent

‘The War on Human Talent’ has started… Niet iedereen heeft al door dat achter de schermen de organisaties die aan strategisch (personeels)beleid doen, nu een grote voorsprong aan het nemen zijn. De rest zal rond 2015 verschrikt, verbaasd en versuft te laat reageren.

De ‘koplopers in Het Nieuwe Werken’ nemen de brandbrief van diverse deskundigen en hoogleraren waaronder Jan Latten van het CBS zeer serieus. Deze zeven deskundigen stellen o.a. dat in het somberste scenario vanaf 2015 een tekort zal gaan ontstaan van ca. 300.000 hoog opgeleiden (Bron: Friesch Dagblad 18 oktober 2010).

Strategische rol voor Het Nieuwe Werken?

“De schaarste op de arbeidsmarkt wordt, volgens de zeven, zelfs zo groot dat naast het gevecht om de beste sollicitanten, werkgevers snel aan de slag moeten met complexere oplossingen… “
Veel organisaties wachten niet op wat de overheid gaat doen. Zij kijken verder dan Nederland en de twee traditionele business drivers; het vergroten van de productie en verlagen van kosten. Zij zien het sneller op veranderingen kunnen inspelen (dan de concurrent) en investeren in de ‘kern competenties’ van de organisatie als een voorwaarde. In de livemindmap sessies hierover komen de laatste tijd steevast twee zaken naar voren; investeren in mensen en in kennismanagement.

Hoe kan HNW helpen om een van de meest aantrekkelijke werkgevers te worden in 2015 en bovendien sneller in te kunnen spelen op veranderingen en dus aantrekkelijk te blijven? Dat hangt grotendeels af van de mensen en gaat verder dan de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. Er moet een mindshift gemaakt worden op directieniveau. Zeker daar waar de ‘HRM of P&O directeur’ nog geen plekje in ‘de board’ heeft.


Het Nieuwe Werken speelt hierin een strategische rol. Het is één van de belangrijkste ‘wapens’ in ‘The War On Human Talent”. Niet HNW ‘smal gedefinieerd’ zoals door Wikipedia maar in een bredere context. Het anders (durven) denken en anders willen gaan samen-werken (zie Het Nieuwe samen Werken). Dit begint bij mensen en dus ook met een andere leiderschapstijl. Verander de organisatie, begin bij jezelf en dan je team. Van hoog tot laag!

dashboard met statische en dynamische mindmaps

In de livemindmapping sessies met de koplopers merken we dat het belangrijk is om snel visueel te kunnen schakelen tussen de analyse en synthese. Dit stimuleert de creativiteit, het persoonlijk leiderschap en het integraal nadenken over de vele onderwerpen die van invloed zijn op de invoering van HNW. Er ontstaan dan overzichtelijke visualisaties van wat samen bedacht is en hoe onderwerpen van invloed op elkaar zijn. Door deze op het intranet of internet te zetten, kan iedereen meedenken en verrijken. Een voorbeeld wat we regelmatig in ons Lab voor het nieuwe werken bespreken, is hoe een rijksbrede groep ‘procesdenkers’ ‘bottom up’ interdepartementaal ‘de compacte rijksdienst’ vorm wil geven en zichzelf daarbij een duidelijke rol in wil aanmeten.

‘Total mindshift’

De conclusie is dan ook vaak dat er een mindshift in de hele organisatie moet plaatsvinden en men beter moet gaan denken en dus het hele brein leren te gebruiken (zie deel 3 van ‘pijlers onder Het Nieuwe Werken’). Hierbij moet de nadruk liggen op het versterken van het ‘teamdenken’ en handelen. Dit gaat beter als er intrinsieke motivatie is. Vandaar dat we met Connection of Minds inzetten op draagvlak verkrijgen. Die mindshift gaat immers sneller als die niet alleen top down wordt ingezet, maar tegelijkertijd ook bottom up. Zo zijn we nu sessies aan het modereren bij een G20 gemeente waar ze de ‘steen in de vijver aanpak’ van World of Minds volgen om van 20 naar 120 naar 1200 mensen te gaan. Belangrijk hierbij is om de dialoog ‘door te laten gaan’ tussen de sessies in en dus óók om virtuele ontmoetingsplekken in te richten met bijvoorbeeld cloud tools als Yammer en MindMeister.

Anders kijken naar opleiden en trainen!

Deze mindshift is bij veel organisaties al gestart. Het mensbeeld is dan al veranderd in de top van organisaties. ‘Sterkte management’ rukt steeds verder op. Volgens onderzoeker Marcus Buckingham weten gemiddeld amper 2 op de 10 werknemer hun sterke punten te benutten. In plaats van mensen te trainen en bij te spijkeren op hun zwakke punten, wordt juist ingezet op het verder versterken van de sterke punten. Dit element van ‘Building better teams’ speelt een centrale rol in de HNW leergangen die we ontwerpen voor een aantal van die koplopers. Dit varieert van een internationale oliemaatschappij tot en met diverse overheidsorganisaties. Die leergangen leveren een hoger rendement door trainingsmodulen zo te koppelen dat ze elkaar versterken en te koppelen aan (virtual) coaching. Concentrisch trainen noemen we dat. Dus niet meer één losstaande training uit de catalogus maar samen een ‘leergang’ op maat ontwerpen gericht op persoonlijke en team effectiviteit.

In deze ‘leergangen’ staat dan ook het ‘team leren’ centraal samen met ‘het de volgende dag kunnen toepassen’. Verschillende organisaties hebben al intern onderzoek verricht en komen op tijdsbesparingen van tussen de 205 en 240 minuten per week per persoon. Naast tijdsbesparingen zijn er verbeteringen die lastig te meten zijn op het gebied van besluitvorming, communicatie en kennismanagement. Dat laatste begint vaak met kennis inventariseren op een ‘NieuweWerken manier’ door kleurkaarten te maken van aanwezige kennis zodat je kan zien waar kennis zit en waarmee je kunt besluiten waarop je moet bijsturen. Dat kan snel, makkelijk en herhaalbaar worden uitgevoerd met HNW ‘tools’ zoals het HNW kwartet spel.

Geen platte organisaties maar poffertjes

Bij veel livemindmapping sessies waar we het denken hebben gefaciliteerd zoals een visieontwikkeling op de overheid samen met de vakbonden of ‘The Next Generation Bank’ (NGB), komt naar voren dat deze nieuwe manieren van denken, organiseren en trainen het beste passen in plattere organisaties waar veel ruimte wordt gegeven aan zelfsturende teams. Als co-auteur van het boek ’t Is groen en groener wordt het niet’ heb ik hierover een hoofdstuk mogen schrijven. Dit is gebaseerd op mijn ervaringen bij het BSO van Eckhart Wintzen met het uitvoeren van ‘cel delingen’. In de NGB sessies bleek dat dit gedachtegoed nog steeds zeer actueel is. De groep wilde niet van een ‘pyramid to pancake’ maar naar ‘poffertjes’!

De strijd is niet zo gemakkelijk gewonnen!

Het Nieuwe Werken zal als eerste de ontwikkeling van het ‘human talent’ moeten faciliteren en dus het beter samen denken en handelen in een organisatie die dat kan ‘dragen’. Door mensen op alle lagen te betrekken, bijvoorbeeld bij het maken van een PEST analyse, zal dit gaan leiden tot het sneller kunnen inspelen op veranderingen. Dus inclusief de verandering om één van de meest aantrekkelijke werkgever te worden in 2015 én te blijven. Veel organisaties nemen hier nu al een voorsprong in. Zij begrijpen dat alleen sturen op ‘cost containment’ onvoldoende is. Niet alleen talentvolle medewerkers én managers willen werken voor mensgerichte organisaties. Iedereen wil waardering voor zijn/-haar kennis, vaardigheden, ervaring en ideeën. Wie wil niet invloed op de toekomst kunnen uitoefenen? Een beleid dat dan ook gericht is op het ontsluiten van ‘The Wisdom of the Crowd’ binnen én buiten de organisatie zal tot succes leiden. De klas weet vaak meer dan het knapste jongetje of meisje. ‘De Nieuwe Medewerker’ gaat actief naar op zoek naar deze organisaties. Visie en passie moeten aansluiten. Steeds vaker hoor je in sollicitatiegesprekken; “Wat is jullie lange termijn visie”, “..en jullie beleid op het gebied van duurzaamheid?”, “Wat doen jullie aan kennis management?”, “Kan ik flexibel werken?”, “Wat is jullie management-cultuur?”. Lastige vragen? Misschien niet om te beantwoorden maar wel om bij een positief antwoord dat aan te kunnen (blijven) tonen. De strijd om het beste talent aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden is begonnen en niet zomaar gewonnen! Citaat uit het boek The Art of War van Sun Tzu:

“Beraam een plan voor iets moeilijks als het nog gemakkelijk is, doe het grote als het nog klein is. De moeilijkste dingen op de wereld moet je doen als ze nog eenvoudig zijn, de grootste dingen op de wereld moet je doen als ze nog klein zijn. Omdat de wijze nooit grote dingen doet brengt hij grote dingen tot stand”

Posted on 02/09/2011 in het nieuwe werken

Share the Story

About the Author

Leave a reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to Top